为适应新时期高等教育发展形势，明确人才强校的重要战略地位，全面加强师资队伍建设，保证学校改革和发展总体目标的实现，根据国家和省中长期教育改革和发展规划纲要相关精神，结合我校特色应用型的办学定位和教师队伍建设实际，制定本规划。

一、“十二五”期间学校教师队伍建设的基本情况

“十二五”期间，学校坚持人才强校战略，全面加强教师队伍建设，通过校内高级专业技术职务聘任、博士绿色通道、提高校内课时津贴、建设教师公寓、组织实施师资队伍建设“四个一”工程等，取得了一定的成效，推动了学校事业的发展。

（一）教师队伍结构更加优化

到“十二五”末，学校有专任教师635人，占学校教职工比例为60%。其中教授71人，副教授235人，占教师总数的48%。“双师型”教师 69 人，占教师总数的10.87%。在学历结构方面，具有博士学位57人，硕士学位369人，占教师总数的67%，比2010年38%的比例有了很大的提升。在年龄结构方面，35周岁以下的青年教师比例为38%，各年龄段结构趋于合理。学缘结构方面，985、211类院校毕业生占教师总数29%，进一步改善了我校的学缘结构。

（二）师资培养、引进工作取得进展

1.“十二五”以来，学校积极选派中青年骨干教师有针对性地进行在职研修、学历提高、专项培训，参加国内外相关学术交流，选择新兴学科和交叉学科专业进行访学，拓展专业视野，更新知识结构，增强创新意识，提高学术水平和教学能力，使其在学科专业结构不断调整优化中成为中坚力量。截止到2014年底，学校共选送594名中青年骨干教师参加各类培训，其中在职研修18人，学历提高254人，专项培训267人，学术交流15人，访学 40人。  

2.结合学科专业建设规划，提高教师学历层次，促进教师队伍结构优化，增强特色应用型本科高校建设发展后劲，“十二五”期间学校共引进5名博士，培养36名博士。

3.大力加强“双师型”教师的培养工作。“十二五”期间，通过引进与培训，增加了46名双师素质教师。鼓励青年教师通过挂职锻炼、社会调研、参与项目研究开发等方式进入行业、企业，进行双师素质培训，提高理论教学水平和实践教学能力以及科研创新能力。

（三）学科梯队建设得以加强

努力打造满足学校办学特色需求的高水平领军人才梯队。充分利用哈尔滨市的专业技术人才培养政策，通过积极组织引导、协调沟通等工作，在团队领军人物的带领下，组建了一批优秀的教学和创新团队。目前学校共有2个市重点领军人才梯队，3个市级领军人才梯队。

（四）强化师德师风建设

严格师德考核管理，在年度考核、专业技术职务评聘、公派进修和评优奖励等方面实行师德一票否决。如在专业技术职务评聘中认真审查申报材料，综合利用“中国高等教育学生信息网”、“中国知网”等网络平台，对申报人的学历、论文等材料真实性进行查询。对弄虚作假，或纵容、包庇、参与弄虚作假的人员，一经查实取消参评资格或已获资格，并予以通报批评，同时依据《事业单位工作人员处分暂行规定》等相关规定对相关人员给予处分。

二、“十二五”期间学校教师队伍建设存在的主要问题

由于学校办学规模和办学层次进一步提升，目前，学校师资队伍的数量、整体结构、教学科研水平和服务社会的能力与特色应用型本科的办学定位和人才培养要求仍存在一定差距，主要表现在以下几个方面:

1.受自身条件及地域影响，高端人才引进有一定的难度，高层次人才相对短缺，高水平的省级创新团队尚未形成。

2.师资队伍结构不合理，缺乏良性的准入机制，存在“理论型”教师多，工程型、技能型教师少的结构性紧缺。近年来，引进的教师绝大多数是新毕业的研究生，尽管学历水平较高，但是普遍缺乏实践能力。企业与科研院所的高级技术人员普遍具备较强的实践能力，能够将行业最前沿的知识和高端的技术引入到课堂教学与科研中，但由于高校准入机制的限制，能够引进或共享的人员数量过少，远远不能满足学校的教学与科研的需要。

3.“双师型”教师培训机制还需完善。目前教师的素质和实践能力还不能很好地适应应用型人才培养的需要，亟需通过科学有效的方法和途径加强和完善。

4.现有的管理模式、考核评价体系和分配制度还不能满足学校师资队伍建设需要，不能充分调动教师的积极性。

三、“十三五”教师队伍建设的指导思想和主要目标

（一）指导思想

坚持人才强校战略和教师为本的理念，以建设特色鲜明的高水平应用型哈尔滨大学发展定位和省市中长期发展规划为依据，以管理体制改革和机制创新为动力，以学科带头人、青年学术骨干建设为重点，以学科、专业、创新团队建设为抓手，进一步优化师资队伍结构，努力营造良好的人才成长环境，努力建设一支师德高尚、业务过硬、充满活力的高素质教师队伍。

（二）“十三五”师资队伍建设主要目标

1.总体目标

教师总量和教师队伍结构与学校发展相适应，教师队伍整体素质明显提高，逐步建立有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的长效机制。完善教师流动体系和教师管理体制，优化人才成长环境，培养和汇聚一批品德高尚、治学严谨、造诣精深、国内知名的学科领军人物。培养一批具有创新能力和发展潜质的中坚骨干力量，建设一支师德高尚、业务过硬、结构合理、与学校发展及社会需要相适应的、可持续发展的高水平师资队伍。

2.规模目标

根据学校中长期发展规划，适度调整教师队伍规模。到2020年，专任教师队伍数量达到700人左右,“双师型”教师达到专任教师总数的30%以上。

	2016年	2017年	2018年	2019年	2020年
在校生 总  数	11500	12000	12000	12000	12000
专任 教师	622	654	670	685	700
“双师型”教师	185	191	200	205	210

3.结构目标

（1）学历结构

以培养和引进博士研究生为主。到2020年，专任教师中具有研究生学历学位达到80%，其中具有博士学位达到30%以上。

	2016年	2017年	2018年	2019年	2020年
博士	67	120	150	180	220
硕士	380	353	350	340	330
本科	171	177	170	165	150

（2）职称结构

根据学校学科建设的需要，适当调整高级专业技术职务的比例。到2020年，教授人数达到100人左右，副高职教师比例控制在40%左右。

	2016年	2017年	2018年	2019年	2020年
教授	68	76	84	92	100
副教授	242	270	290	305	320

（3）学缘结构

进一步优化学缘结构，“十三五”期间引进教师以985、211类院校优秀人才为主。

四、“十三五”师资队伍建设主要措施

（一）坚持可持续发展原则，完善师资队伍建设规章制度

统筹考虑当前与长远、培养与引进、个人与团队、重点与整体的关系。立足原有师资队伍，遵照突出重点专业，发展优势专业，扶持新办专业，兼顾一般专业的原则，以优化结构、提高师资队伍整体素质为目标，根据学科专业建设、教学科研工作的需要，科学制定人才引进政策和师资培养、培训管理办法。探索和构建教师综合绩效考核评价体系，在实现师资队伍稳定发展的同时，努力通过提高素质、优化配置和强化激励，充分挖掘现有师资队伍的人才潜力，提高现有师资的使用效率，走外延发展和内涵提高并举的道路，逐步提高学校师资队伍可持续发展能力和整体实力。

（二）坚持引进与培养相结合，优化师资队伍结构

坚持引进与培养相结合，立足于现有师资队伍，采取各种措施，以多种形式引进国内外人才，服务于学校发展。

1.探索和实施领军人才引进政策

领军人才对师资队伍和学科建设具有强大的示范和凝聚作用。坚持有的放矢，重点突出，紧紧围绕学校的办学目标和办学定位，优先引进领军人才。对领军人才制定特殊引进政策，对教学、科研业绩突出的教授可根据工作需要设立特聘教授岗位，对于“重量级”领军人才，采取柔性引进办法，吸引高层次人才为学校的发展服务。

2.积极推进优秀团队建设

进一步加强与市人社局、省教育厅等上级主管部门的沟通协调，积极推进领军人才梯队等优秀团队建设。一是充分发挥教师的个体协作精神，鼓励不同层次、不同结构、不同专业的教师在完成教学工作的基础上，积极参与专业建设、课程建设、教材建设和实验室建设，以课程为建设载体，打造优秀教学团队。二是以学科方向、科研平台、科研项目为依托，充分发挥学科综合优势，鼓励突破二级学院界限组建跨学科的研究团队。以建设跨学科团队为目标，促进应用型本科高校的团队建设快速发展，带动师资队伍整体水平的提高。

3.健全教师培养的组织机构，加强教师教学能力培养

学校成立教师教学发展中心，出台相应政策，采用多种形式，开拓多种途径，增强教师学习和提高的积极性，促进教师教学能力培养。成立教师教学发展指导委员会，遴选校内教学名师、能手，聘请国内名校、研究院所、大型企业等的专家学者构建我校教师教学发展专家库，在教学技能、教学评价、专题研修、教学研讨、质量评价、实践指导等方面充分发挥作用，全面培养教师教学能力。

4.抓好青年骨干教师培养工作

35 周岁以下青年教师是应用型本科高校师资队伍的有生力量，是学校发展的希望所在，建设好这支队伍具有长远的战略意义。制定有利于人才培养的政策措施，积极创造有利的工作环境和生活条件。采用“新教师校本岗前培训”、“导师制”、“双师型培养”等多种方式，促进青年教师提高教学水平、科研水平和实践能力。精心实施骨干人才培育工程，培养青年学术骨干，促使青年教师中的骨干健康成长，早日脱颖而出，进入领军人才行列。

5.加大“双师型”教师的引进和培训力度

一是逐步建立教师到对口企事业单位定期实习的制度。对于缺乏工作经验和技能的青年教师，要有计划地安排到对口企事业单位进行专业实习和技能训练。要强化对专业课教师的技能训练，提高“双师型”教师在教师队伍中的比例。支持教师参与“产学研”结合、专业实践能力培训等措施，提高现有教师队伍的“双师”素质。二是从企事业单位引进既有工作实践经验，又有较扎实理论基础的高级技术人员和管理人员充实教师队伍。三是招聘社会上专业技术人员、能工巧匠来校担任专兼职教师，增加“双师型”比例。

（三）构建教师综合绩效考核评价体系

绩效考核评价体系是围绕教师主要工作职责,将教师工作的基本内容应用绩效管理的基本方法,进而全面的、系统的分解成具体的、可操作的若干层面的指标。构建教师综合绩效考核体系的重点是要建立和完善相应的组织与制度。一是建立科学、合理、公平、公正的绩效考评体系。充分注重教师的个人发展，给予其适当的发展空间，通过不断改进，努力用更为科学、合理的评价模式对教师进行评价，将“以人为本”的理念要贯穿于整个考评体系中。二是建立人性化的管理制度。从教师关心的问题入手，加大改革力度，建立健全各种规章制度和制度赖以运行的机制，为广大教师创造公平的竞争环境，提高教师的满意度。三是制定合理的激励制度。将教师的激励机制与职业生涯规划相结合，通过科学、合理的薪酬激励，建立和谐奋进的激励环境。

（四）努力营造有利于青年教师成长的环境和氛围

遵循人才成长规律，弘扬科学与人文精神，在专业技术职务评聘、进修访学、学历提高等方面为青年教师提供相应政策支持和政策倾斜，鼓励青年教师在教学及科研领域的探索和创新。在日常工作中牢固树立为教学科研服务、为教师服务的理念，切实关心教师的学习和生活，积极帮助教师解决工作、生活上的后顾之忧，努力为教师提供和谐舒适的工作和生活环境。鼓励青年教师在教学、科研等领域早出成果、多出成果，真正做到人尽其才，才尽其用。